Essa é a continuação do artigo Como ser um Líder de forma objetiva (parte 2), seguimos do ponto onde identificamos as armadilhas motivacionais que podem atrapalhar na evolução motivacional da equipe.

Armadilhas Motivacionais

Existem algumas armadilhas que podemos cair ao acharmos que certas ações podem impactar na motivação do time. Abaixo descrevo algumas ações que costumeiramente acontece nos ambientes de trabalho.

Projeção Social

É comum acharmos que todos pensamos e somos iguais, este é o erro mais comum quando definimos ações motivacionais para um grupo. Nem sempre o que lhe motiva pode me motivar, isso tem que ser sempre lembrado.

Assumir que recompensas extrínsecas é o caminho

É comum pensarmos que quanto mais dinheiro uma pessoa ganhar, mais satisfeita com o trabalho e mais performática essa pessoas será. Isso é um erro clássico. Kahneman em 2006 chegou a conclusão que nem sempre ganhar mais dinheiro lhe deixará mais feliz. E que a partir de um certo valor, aquele a mais. Já não faz tanta diferença. O que é um milhão para quem já tem um bilhão na conta.

Não alinhar recompensas com os resultados desejados

Quando não identificamos o perfil do nosso time, é comum erramos na definição da recompensa em relação ao resultado pretendido. Uma maneira simples de resolver isso é saber identificar o objetivo. 

Se o objetivo é baseado em quantidade, recompensas extrínsecas fazem mais sentido. Já quando é baseado em qualidade, recompensas intrínsecas serão melhores. Essa foi a conclusão de Cerasoli em 2014

Cerasoli, Psychological Bulletin, 2014

Ignorando a comparação social e preocupações de justiça

Basicamente para um bom líder, é necessário alinhar as recompensas com valores individuais de cada um. Mas você tem que ter cuidado, porque você não quer ir longe demais e ignorar as preocupações de comparação social e justiça que podem ser criadas por isso. Porque se eu estou nessa equipe e vejo outra pessoa recebendo uma recompensa diferente, mesmo que eu não valorize tanto essa recompensa, se eu ver essa outra recompensa, há um risco de que eu possa me sentir injustamente tratado. E assim, você quer prestar muita atenção às preocupações de comparação social e imparcialidade. Certifique-se de alinhar recompensas com valores. Certifique-se de alinhar recompensas com esses valores e necessidades, mas também garantir que as recompensas estejam alinhadas com as contribuições das pessoas.

Alinhando Recompensas e Comportamento

A motivação para essa discussão é dupla. Primeiro, alinhando recompensas e comportamentos, podemos reforçar e incentivar comportamentos que queremos ver em nossas equipes. E da mesma forma, elimine comportamentos que não queremos ver em nossas equipes. Lembre-se de que os incentivos são alguns dos mais poderosos impulsionadores do comportamento humano.

E em segundo lugar, alinhando suas palavras e comportamentos, podemos ajudar as pessoas a manter altos níveis de motivação no trabalho. Portanto, permitindo-lhes desbloquear todo o seu potencial. Eu gostaria que começássemos uma discussão sobre o alinhamento entre recompensas e comportamentos com uma noção de eqüidade.

Equidade

Este tipo de ação leva os colaboradores a um esgotamento físico e mental. O que os leva a:

  • Estresse
  • Efeitos negativos
  • Problemas no coração
  • Absenteísmo
  • Furto no local de trabalho

Loucura de recompensar A enquanto espera por B

Este é um erro comum, recompensa o colaborador por ação A, e espera que ele faça B também. Esse desalinhamento faz com que a o líder tenha uma expectativa maior, enquanto o colaborador vai desmotivando.

Kerr em 1995, mapeou as expectativas vs recompensas, e isso nos mostra o seguinte:

Expectativa

  • Crescimento a longo prazo
  • Trabalho em equipe
  • Objetivos longos
  • Qualidade total
  • Pensamento inovador

Recompensas

  • Lucros imediatos
  • Esforço Individual
  • “Fazendo números”
  • “Não pare a linha de produção”
  • Mínimos erros
  • Sempre boas notícias

Tipos de reforço

Ivan Pavlov um fisiologista russo, ganhou um prêmio Nobel por seu trabalho, junto com B.F. Skinner. Ao perceber que existem tipos de reforços. Entre eles:

  • Reforço Positivo
  • Reforço Negativo
  • Reforço Punitivo

No geral, algumas dicas simples ajudam na motivação do colaboradores. Enfatizar os reforços positivos, já é uma maneira de motivar.

Ser discreto e cuidadoso ao punir, punição diminui a moral e até mesmo aumenta as chances de sabotagem. Usar punições como forma de mudar comportamento pode ser insustentável. 

Se for punir, faça logo após o ocorrido, e seja claro ao identificar as razões. Sempre, em todas as situações, valida se a pessoa que está sendo punida não está com problemas pessoais. Muitas vezes, o emocional está aflorado e impacta negativamente na performance do colaborador.

Um ótimo filme que retrata de maneira interessante estes reforços é o filme Sucesso a Qualquer Preço, uma cena bem interessante do filme que mostra um pouco disso.

Glengarry Glen Ross

Horários de Reforço

Atualmente, as empresas utilizam dois tipos de reforços. O intervalo fixo e a taxa fixa.

No intervalo fixo, você recebe uma recompensa fixa, algo mensal ou semestral. A ideia aqui é oferecer algo garantido, certo. Já a taxa fixa, é recompensa quando um determinado objetivo foi atingido, algo que pode ou não acontecer. Tudo depende do esforço pessoal.

Apesar de parecer perfeito, não motiva os colaboradores conforme esperado. Já o reforço por intervalo variável e taxa variável, mostrou-se ser superior ao elevar os índices de motivação dos colaboradores. Este é a conclusão que Yukl, Wexley e Seymore descorbiram em 1972 ao avaliar alguns participantes.

Resumidamente, ao saber que a recompensa existe, mas não saber quando ela ocorrerá. Estimula que os colaboradores fiquem mais motivados, pois estão sempre ansiosos para prêmio.

Feedback’s

Este é a parte mais delicada, é no feedback que o líder dirá se os objetivos estão ou não sendo alcançados, e cada palavra usada ou postura pode deixar o colaborador mais a vontade, ou na defensiva. 

Uma estratégia legal, é marcar reuniões 1-1, onde somente o gestor e o colaborador conversam sobre suas dificuldades, necessidade e expectativas. É aqui que o líder, fará seu papel de líder. 

  • Não espere, dê o feedback o quanto antes.
  • Concentre-se nos comportamentos e não na personalidade.
  • Concentre-se em alguns comportamentos que considere chave para o time.
  • Seja específico.
  • Sempre confirme se a pessoa entendeu o que foi falado.
  • Acompanhe com reforço positivo as ações que são desejadas.
  • Seja sempre verdadeiro.

O papel do líder é sempre entender a necessidade do time, e planejar ações para que elas fiquem sempre motivadas. 

Caso queria aprender um pouco mais, segue alguns artigos.

http://webuser.bus.umich.edu/spreitze/Pdfs/DevelopAdaptLeaders.pdf

https://hbr.org/2011/06/how-customers-can-rally-your-troops

Conclusão

Ao meu ver, estes são alguns pontos principais que um líder, de maneira objetiva, pode seguir. Antes de liderar, você sempre precisa motivar e inspirar as pessoas a sua volta. Só assim sua liderança será real, e não somente hierárquica.

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